「就業規則とは、常時又は随時雇用する労働者が１０人以上になった時に作成し、労働基準監督署に届け出なければならないもの」です。ここでいう労働者とはアルバイトやパートも含まれるのです。つまり派遣業や小売業など業種によってはすぐに作成する必要があるかもしれません。

ただ、１０人にならないと作成しなければならないのではなく、１０人未満でも作成し、届け出ることは可能です。というよりは作成し、届け出たほうが絶対に得です。

以前、相談を受けた会社でこのような人がいました。面接の時はやる気があって元気だったのに、入社してそうそう、暑くてやる気がしないとか、じめじめしてて気分が悪いとか不満ばかり言い出し、忙しいにも関わらず残業できないといい定時で帰り、少し仕事のことで注意するとあからさまにすねる。大企業であればそういう人が１人いても会社は成り立ちますが、中小の、しかも開業したての会社でこのような従業員に当たってしまった日には、、目もあてられません。

懲戒解雇しようにも解雇するには就業規則に明確に解雇事由を列挙しておかなければ不当解雇になります。従業員が10人未満だからと言って作成していなければ、懲戒解雇はできません。仮に裁判になれば確実に負けます。

このような場合、解雇手当の３０日分の賃金を払わないと解雇できません。なんて無駄なお金なんでしょう。働かず文句ばかり言う社員を辞めさせるのにもお金を払わないといけない。納得いきませんね。また、概してこういった社員ほど権利を訴え労働基準監督署に駆け込んだりします。そのような時にきちんとした就業規則や労務管理の整備がなされてなければ、行政の立ち入り調査が入る訳です。

また人材の募集をかける際に、情報の少ない中で優秀な社員ほど社会保険の整備やこのような規定のあるなしで、会社を選びます。また２，３年後に制定される方向にある労働契約法は就業規則を労働契約時に明示するという内容を含むと思われます。また、労働保険・社会保険の徴収が今まで比較的ゆるかったのですが、税金の徴収レベルまで引き上げる方向に流れつつあります。いずれにせよ、国から課せられた義務として保険に加入するのは従業員にとっても当然のことかもしれません。

また、いくつか法律がある中で優先順位をあげると、先ほど、就業規則は会社の法律だ、といいましたが、
民法＞労働基準法＞就業規則＞労働契約という順位になります。つまり日本人全体の決まりである民法、その中で働く人をターゲットにしたのが労働基準法、さらにその中で各企業ごとに決めるのが就業規則、そして各労働者との取り決めが労働契約となります。
　　労働基準法で定めのないものは就業規則で規定することが可能です。つまり、いくら自社に都合のよい就業規則を作っても、労働基準法の最低条件を満たしていなければそれは無効ということになります。ですので就業規則は労働契約以上に重要なものとなります。企業防衛型の就業規則を作らなければ死活問題となります。